初創(chuàng)獨立站團隊管理與搭建丨出海筆記操盤手面對面精華

分享嘉賓分享嘉賓：跨境小師妹cici7年電商獨立站站長和投手
操盤數(shù)百萬廣告費
豐富D2C品牌出海實戰(zhàn)經(jīng)驗

商業(yè)模式

首先，在創(chuàng)業(yè)前，大家要先考慮一下自己的商業(yè)模式到底是想要去做什么的，做跨境電商也是這樣子。其實不僅是創(chuàng)業(yè)，就算是有一些打工人，他們的職業(yè)規(guī)劃也是很重要的。

像B2B,B2C,C2B,C2C這幾個形式，那我也講一下我自己的理解吧，像B2B（Business-to-Business）的話, 我相信在出海筆記社群里面也有很多是做B2B的，例如說有做包裝的，也有做其他的，所以B2B也是可以做獨立站的一種很好的商業(yè)模式。第二種是B2C，其實B2C做跨境電商是更蓬勃發(fā)展的，就從亞馬遜，沃爾瑪，ebay到到后來我們的獨立站，其實B2C的路還是蠻風口的。那C2B（customer-to-business）又是什么？例如我們去請一些寫手，其實他們做C2B的形式，只要他們沒有被MCN機構化呀或怎么樣的時候，他們是一種個人來去給企業(yè)提供一些服務的，例如說現(xiàn)在其實越來越多C2B的一種商業(yè)模式很新奇。因為現(xiàn)在大家會覺得2B跟2C的競爭會比較大。所以C2B其實也是個人創(chuàng)業(yè)者比較小成本可以去嘗試，去做的一種商業(yè)模式。那最后C2C了，那C2C我是怎么去理解跟C2B的區(qū)別呢？因為從傳統(tǒng)定義來說，這種是customer-to-customer。這種形式在跨境電商中是比較少有的一種商業(yè)模式，但是其實我的個人理解的話，我們可以把它理解成為是一種海外的微商，就像現(xiàn)在私域其實很多還有分傭，聯(lián)盟的分級推薦，其實也是一種C2C的商業(yè)模式。我覺得各位在創(chuàng)業(yè)前或者說在團隊去創(chuàng)業(yè)的時候，商業(yè)模式的基調是肯定要先去確認下來的，因為只有把商業(yè)模式確認下來后才會有我們今天后面的整個路徑。

獨立站模式

那說完之后還是要說回獨立站，獨立戰(zhàn)的模式可以簡單粗暴分為品牌站，站群，還有特殊用品站。其實這種分法中間它是會有部分交集的，因為其實這種分法是很多種不同的分，就像垂直戰(zhàn)，鋪貨，品牌精品，半精半鋪，總之這些名堂非常非常的多，但是每個人都有他自己的理解。那我們只是說要定一下我們的賺錢模式是怎么樣，比如現(xiàn)在說的品牌站，那不一定我一定要做到像阿迪達斯那樣子才把自己叫做品牌站，那我的定位可能就是我的產(chǎn)品是我自己的供應鏈，或者是我自己研發(fā)的。那我也想把它做成一個品牌站，那樣子也是我們的一種模式，那站群的話也是。以前站群也很火，其實現(xiàn)在站群也還是有人做的，并不是說絕跡，只是大家覺得會越來越不好做，因為例如說谷歌，它的政策會干擾。其實不僅是大家知道的爆款站群的模式，其實像SEO也有做站群的，也是一種不同的獨立站的模式，那還有第三種：特殊用品站。其實這次分類獨立戰(zhàn)模式，主要是想通過它不同的運作打法來去分類的，因為也是為了后續(xù)再講怎么樣去人員分工，怎么樣組織架構，還有說怎么樣去考核來去做基調的。那特殊用品站像情趣用品，還有說是一些槍支這種特殊類別就不能說可以正常去做推廣可以采用這種模式。

獨立站人員招募

那在確定完我們的商業(yè)模式跟獨立站模式之后，那下面就是人員的招募，職能的分工，績效。

人員的招募規(guī)劃的時候，第一是公司的選址，這其實也是很重要的，因為現(xiàn)在選址的話，例如有老板他是在貴州，但想在貴州做獨立站他覺得連地點都不是很合適的，因為廠區(qū)招人也比較難招到人才，但是廣深的話，他還是會優(yōu)先考慮深圳，因為離他的大本營貴州 會比較近，他相對也會好管理一點。所以選址的時候，有很多因素是要比較考慮的，第一是跟自己本部的關聯(lián)性。第二，地方離老板近不近？第三，人才的分布，以及薪酬的分布，都是要考慮的。因為辦公地點其實不單單只是他的裝修或者是交通，其實很多時候要綜合的去考慮。大家是權衡利弊就可以了，因為我覺得做跨境電商一行，確實沒有很多在高大上的CBD，雖然它的交通確實是比較方便，四通八達，但是它缺點是辦公室租金是很貴的。第二個是職能分工。我們的商業(yè)模式和獨立戰(zhàn)的模式會影響著我們對于職能分工的問題，接下來分享招聘的一些事情，還有說制度，薪酬，日常章程還有企業(yè)文化。

極致版的人

那首先是極致版的人員分工的職能了。首先的話，極致版是針對于剛開始的初創(chuàng)公司，初創(chuàng)公司其實一開始很多都是只有老板一個人，再發(fā)展到兩個人，三個人。但是一個最好不要一個人嘗試，因為最后無論是怎么樣，相對能夠保持極限運轉的，其實三個人是很必要的。三個人不管是三個合伙人，還是說是一個老板兩個員工，兩個老板一個員工。都沒有關系，這已經(jīng)是最極致的人員的分布了，比如老板是負責財務方面的，還有產(chǎn)品方面的供應鏈或者說是產(chǎn)品開發(fā)那些都要負責。第二個是運營推廣。因為其實人擅長的領域還是有限的，而且精力也是有限，所以這一部分的話一個人跑是非常的累，并且不能給他產(chǎn)生規(guī)模化。然后就是有一個助理，助理處理一些簡單的sop的工作，例如說客服加設計加輔助運營推廣，不要覺得他做的事情很雜，要求很高，其實也不是的，基本上會英語的大學生加會一點ps就可以了。當然，在極致化的時候，盡可能的話每個人都是要選能力比較強的，這樣才可以說在初創(chuàng)最艱難的時候發(fā)揮最大的作用，因為在整體上面的話，比一般的我們再大一點的公司或者是團隊里面的分工，其實每人的能力會要求的更高，比如說運營也是，如果再大一點的公司，有站內的運營，活動的運營，edm的運營或者其他，但是在種極致版本的時候，那運營他就要上述的都會，順便他也要會社交媒體的營銷，還有說對網(wǎng)站安全的例行檢查。

下面是分工的模式。這是一個初創(chuàng)團隊，或者是小規(guī)模團隊50人以下的，簡單的組織架構圖。這是一個站群的FB廣告推廣爆款站群的一種打法的組織架構，因為他們的開發(fā)選款師一直在選品，選出大量的選品庫。運營相當于來說他們更側重的是通過投放去測試，測試出它的爆款，然后去擴量，然后為什么還要有客服賬號管理呢？因為他的號會比較多，而且會隨時有死耗的問題，要有統(tǒng)一專人去解決這個事情的。人才中心只留下招聘招人的，因為這種流動性會比較大。然后是財務，財務要做一些報稅或者類似的一些處理的事情。那這就是50人以下規(guī)模的一種模式的雛形，那如果說我們要用極致版去做的話，其實也是可以選到三個人的，比如說老板，他就已經(jīng)把開發(fā)跟財務部分，招聘人全做了，他只需要墊一些投放出來，自己也去做，那剛好也是三個人。極致三人群還是比較現(xiàn)實并且是可操作的。那像這一種模式，對于設組織架構圖來說，它的每個崗位的要求其實相對來說也不會太高，因為如果分到著三個分支的話，主要是B2B投放，要對廣告會比較熟悉，廣告后臺的操作，以及撤款的模式，但是其實他們的核心是一套sop來的，因為他們做這種測試，肯定是有了之后，要去大量的去復制，因為他們是通過大量來去找到爆款，就可以擴了，所以他們拼的就是速度跟擴量。就速度去擴量，速度去找到好的產(chǎn)品。薪酬情況，以前工資會很高，它底薪不會很高。可是它提成是比較好拿的，就有點像亞馬遜。只要你夠勤奮并且有發(fā)覺爆款的牽制，也比較肯誠誠懇懇的去做的話，其實當時是比較好的工作，那時候人也是只要有爆款，穩(wěn)定性就會比較強，但是也容易快速復制，很容易沒有壁壘，它的上升空間不會很大。

垂直獨立站的一種模式分的會稍微細一點。比如說有支持端，支持端有設計，有專門的美工，視覺中心去把握視覺。還有技術，技術去實現(xiàn)買點，還有說是去實現(xiàn)一些需要技術來去做自動化批量的事情，還有客服，因為也要注意客戶的體驗。還有供應鏈，供應鏈完善。運營可以分成是推廣運營跟品牌運營，做推廣類的，這都是要會做的，網(wǎng)上做的ADM內容都發(fā)到那里。然后是品牌部，其實推廣跟品牌他們之間也是有交集的，但是在大一點的團隊，我還是想把它再拆的細分一點，推廣更多的是做fb，谷歌，然后品牌更加是通過社媒去做用戶的。人才中心就不提了。這種模式人是不是多了一點？但是其實不同的分工，里面的人可以拆的更細，但是如果沒有人，那對人的要求也是比較高的。建議這種機制還是比較適合內部去晉升，有晉升的人來去作為同渠道之類的管理，會比較方便，它的上升空間也是比較明顯的，是以專業(yè)感來去進行晉升的。

如何招到對的人？

那接下來我們要講一下如何招到對的人。30分、60分、90分的人是怎么樣去招到的呢？其實30分60分90分并不是說代表了人的分數(shù)，而是作為搭配來去辨別。

首先看一下，第一類人，喂養(yǎng)雞的日常，好比說我們的招聘是在養(yǎng)雞的農場里面，那我們的30分、60分、90分的人到底又代表著呢？那第一種，喂養(yǎng)雞的日常的人，就是標準作業(yè)程序人員，他們其實通過用固定的成本，即固定的薪酬，固定的工作時間，基本上不怎么加班，但是他們產(chǎn)出也是非常的好估量的。他是根據(jù)sop來去進行他的工作日常，是很適合在雞場上喂養(yǎng)雞的，每天設置六點鐘給雞喂食一次，十二點吃中午飯，幾點吃一下晚飯。

那第二類人，孵蛋一級棒，養(yǎng)雞白又胖。這一種又跟剛剛的有什么區(qū)別呢？同樣都是喂養(yǎng)雞，但是它的養(yǎng)雞水平會比平均的水平，就是sop出來的水平要更多，他也多了孵蛋的技能，代表著額外的技能，在獨立站上面就是它除了有數(shù)據(jù)調研，內容規(guī)劃，快速建站，廣告投放，團隊協(xié)作的能力之外，他有對用戶體驗能力的一種把控，因為現(xiàn)在其實在做品牌的時候，消費者的體驗已經(jīng)不僅僅只關注購物和整個支付購買的流程了，他們在用戶旅程的每一步都會有著一些接觸和印象。所以必須要要更深入的去了解消費者的喜怒哀樂，還有衣食住行等等的，才能夠給他們提供一些正確的價值觀，這樣子才可以把我們的產(chǎn)品植入。作為消費者導向其實并不是一件簡單的事情，像剛剛的A類人員，他是沒有辦法去把控的，因為除了熟悉產(chǎn)品之外，他也要求著你對整一個產(chǎn)品，還有你對目標消費者的了解程度來去決定。 第三C類人，從孵化到養(yǎng)雞，甚至到把雞賣出去，能走一個閉環(huán)。就是你給他雞蛋，他，他還你一片雞場。這樣一種做閉環(huán)的人，他更加是稀缺的，因為他自己都可以去做雞場了，他為什么還要來給你去養(yǎng)雞呢？但是現(xiàn)實情況上，也是有這種人的，但是他比較少，因為這種人會有很強的閉環(huán)能力，他對事情整個有把控。如果你沒有人的時候，誰充當這個角色呢，就是老板了。很多初創(chuàng)公司的話，其實老板很多都是有自己走閉環(huán)的能力的，當然，如果說稍欠缺，也不是說代表你就不能夠創(chuàng)業(yè)，不能夠成功起步你的獨立戰(zhàn)團隊，因為人還是要去合作，去群體協(xié)作的。只要你跟別人進行結合能夠達到效果，那也是可以的。剛剛的A、B、C類人員的分工，我們不是說c很厲害嗎？但是其實并不是團隊當中所有c員工就最好的，都是要講究配合，整個團隊最好還是要符合BISC這個模型。每個崗位招聘的時候，其實也要分析一下，你對崗位的要求，通過不同的象限來去分，最后你在招聘面試的時候中，你要提問的問題都會根據(jù)你在四個象限里面比較care的問題而去提問，這樣更容易讓你去選出跟你原來希望比較符合的人。

態(tài)度與搭配

那當然最后就是態(tài)度了。態(tài)度與搭配。搭配剛剛已經(jīng)說，但是態(tài)度是最終決定一切的，一個人就算他能力是符合我的心理預期，可是他的態(tài)度如果不是很好的話，那最后還是被pass掉的。態(tài)度并不是說他說話很沖。因為其實00后的員工他們的性格是比較張揚。但是你的本質是對公司整個發(fā)展，是對整個團隊好的，那作為領導，或者說做老板，是應該要抱有寬容的角度去對待的，我這里所講的態(tài)度是他對于工作的態(tài)度，以及說在團隊當中他是傳遞負能量的那一種態(tài)度的人。

如何設置激勵制度

那接下來講到了設置激勵制度，在我們做初創(chuàng)團隊或初創(chuàng)公司的時候，其實他的困境還是比較共性的，大家的痛點就是績效考核的方法。有時候績效出來了，但是只是形式上，很難去跟實際落實。落實起來就是無法運作，因為提成制度最后是比較難落地。關于績效的書籍還是有很多，但是根據(jù)自己適合的，并不是說照搬書上面的一套就可以了，可以根據(jù)職能來去做分配，而不是說因人而設激勵制度，而是說因崗位，還有說因崗位的工作職能來去做分配。
在確認績效之前，我們可以先思考一下，腦風暴一下我們的工作到底有什么？像賬戶搭建，建站，支付，物流，其實很多時候是說需要老板或者說是吊把手，去做這件事情的，而不能說只依靠我們剛剛的A、B類員工去操作這類事情。但是這類事情也可以作為考核的標準，例如在產(chǎn)品方面，選品，拍攝，圖片后期的優(yōu)化，也是可以作為考核的標準的。接下來是產(chǎn)品說明，比如說產(chǎn)品上架了，SEO標題怎么樣description，以及視覺怎么樣呈現(xiàn)會比較好，這些也是可作為考核的，還有說付費推廣里面的廣告還有CPS結算這些也是可以作為考核的。還有免費推廣的SEO,EDM。接下來客戶體驗就是售前售中售后體驗，其實我們是根據(jù)些工作職能來去想我們的考核，其實是要考核的，比如說客戶體驗，那對客服的考核就可以從售前售中售后去想，關于售前的指導，有沒有回復及時？有沒有幫助客戶解決的問題？還有售中的整個下單的環(huán)節(jié)簡不簡單？有沒有指引？還有下單后的一些訂單信息的進步提醒，以及讓客戶留下他們的好的review、真實的review，這一種也是一種考核，還有說他的售后客服，對他顧客使用的答疑，還有退換貨以及整個網(wǎng)站的退換率、退貨率這些都是可以去考核的。其實在設置激勵制度的時候，就應該要先把工作的職能列出來，從每個職能里面選取，當然不是說一定要全部都拆的很細，首先還是挑重中之重的去做，因為如果你把每個都考核的死死的，那就會讓他覺得無論是獎金績效還是提成都很難拿到，是會打擊人的積極性的。

提成

關于提成制度的設立，其實控制的無論怎么天花亂墜，其實核心利潤率，銷售率跟庫存周轉率，這三個是整個運作的核心。考核時，提成很多時候會跟東西去掛鉤，但是績效評估，還有提成，不能讓員工感到有很大的壓力，讓他們覺得是恐懼的......以上內容僅為分享節(jié)選精華，以下完整版為會員專享（視頻），如果需要獲取直播完整內容并向操盤手們學習更多干貨，請加入出海筆記操盤手Club會員（會員可點擊閱讀原文跳轉本次直播回看）。

8 提成

9 管理就是管人心

10 管理者的素養(yǎng)

11 如何解憂老板

12 員工摸魚

13 獨立站的公司能啟動是怎么樣？
14 創(chuàng)業(yè)團隊的搭建是怎么樣的？